Zwarte lijst van aanvragers: methoden en methoden voor het controleren op integriteit, beoordelingen, tips

Al meer dan 10 jaar zijn er verschillende relevante databases van ongewenste werkgevers, die de claims van werknemers (meestal voormalige) weerspiegelen. Dergelijke lijsten worden regelmatig bijgewerkt en zijn erg handig voor aanvragers. Ze kunnen de reputatie van het bedrijf ondermijnen, maar het belang van negatieve beoordelingen is kleiner naarmate de organisatie groter is. Bovendien is het bekend dat veel van dergelijke beoordelingen op bestelling worden geschreven, dus het is moeilijk om ze te vertrouwen.

Nog niet zo lang geleden bleek dat werkgevers een antwoord konden geven: sollicitanten op de zwarte lijst begonnen te functioneren. Dit blijkt uit verklaringen en boze recensies op internet in verschillende fora. Velen zijn sceptisch over het bestaan ​​van lijsten van 'zwarte' werkzoekenden, ondanks het feit dat negatieve feedback op een bepaalde persoon hun lot sterker beïnvloedt dan vergelijkbare sancties tegen de werkgever. Dit materiaal begrijpt dit aspect van rekrutering en al zijn nuances.

Is er een zwarte lijst van werkzoekenden?

Dit is echt helemaal geen mythe - ze bestaan ​​en worden gevormd op verschillende niveaus: van intra-corporate (bedrijven die bedrijven creëren op basis van wervingservaring en alleen gebruiken binnen hun eigen systeem) tot internationale. Werkgevers zijn van mening dat dergelijke lijsten helpen bij het sorteren van ongewenste kandidaten voor een bepaalde functie. En ook de basis van gewetenloze werkzoekenden stelt u in staat ervaringen te delen en collega's te waarschuwen.

Als een werknemer steelt tijdens de productie, is dit duidelijk zijn negatieve eigenschap, waarover ik vooraf graag zou willen weten. Aan de andere kant lijkt het openbaar maken hiervan op internet als lynchen. Maar er is niets meer te doen: om een ​​persoon op grond van het artikel te ontslaan, zijn een onweerlegbare bewijsbasis, verzamelde handelingen tot vaststelling van schendingen en veel juridisch werk nodig dat meestal niet door een bedrijf kan worden gedaan. Officiële methoden voor het indienen van schendingen in het werkboek en kenmerken kunnen tot rechtszaken leiden, daarom laten bedrijven in dergelijke gevallen meestal geen informatie achter over de echte reden voor ontslag, maar schrijven ze boze recensies over de kandidaat op gespecialiseerde diensten. De laatste scheidde op zijn beurt zelfs van verschillende typen.

Redenen om op de zwarte lijst te komen

Zoals u weet, kan de zwarte lijst de arbeidsgeschiedenis van de kandidaat aanzienlijk bederven, daarom moet de toepassing van een dergelijke sanctie alleen als laatste redmiddel worden gerechtvaardigd en toegepast. Dit is precies wat serieuze werkgevers lijsten gebruiken. Als bekend werd over diefstal, alcoholmisbruik, machtsmisbruik of financiële fraude, dan heeft zo'n medewerker in dit geval de kans om de basis te betreden.

Maar er zijn incompetente managers die de naam van de werknemer in het zwart kunnen 'markeren' op basis van persoonlijke vijandigheid. Er zijn bijvoorbeeld beoordelingen van grofheid en vijandigheid. Dit is een subjectieve beoordeling en mag geen argument zijn om een ​​specialist te weigeren.

Soorten zwarte lijsten

Na het beantwoorden van de vraag of er een zwarte lijst van aanvragers is, kunnen we doorgaan met de analyse van hun activiteiten. Veel werkgeversverenigingen en gewoon actieve bedrijven hebben het idee aanvaard om zwarte lijsten te maken als een missie om organisaties te beschermen tegen oneerlijke en gevaarlijke werknemers. En dit leidde tot de vorming van verschillende soorten lijsten:

1. Openbare zwarte lijst van werkzoekenden.
2. Beperkte lijst.
3. Gesloten lijsten.
4. Offline basis.

De scheiding wordt uitgevoerd met betrekking tot de vertrouwelijkheid en betrouwbaarheid van de overgebleven informatie, wat begrijpelijk is - er zijn verschillende professionele principes voor bedrijven van verschillende grootte.

Openbare lijst van zwarte werkzoekenden

De openbare lijst is een grote database met persoonlijke gegevens van aanvragers in het publieke domein, waarin iedereen niet alleen de benodigde gegevens kan zien, maar ook kan invoeren.

In dit opzicht zijn dergelijke lijsten niet alleen potentieel gevaarlijk voor werkgevers om te gebruiken (het verkrijgen van vertrouwelijke informatie zonder toestemming van de proefpersoon), maar in de meeste gevallen zijn ze nutteloos, omdat ze mogelijk onjuiste opmerkingen bevatten over speciale diensten.

Het is noodzakelijk om te begrijpen dat een werkgever een uitstekende specialist kan toevoegen aan zo'n zwarte lijst, die de manager van nature niet leuk vond (of andere subjectieve parameters). Zelfs de door de dienst geboden mogelijkheid tot weerlegging verandert de situatie niet echt: niet elke werknemer weet dat hij op de lijst staat.

Openbare lijsten zijn echter handig en gemakkelijk te gebruiken: u hoeft alleen de gegevens van de kandidaat in te voeren bij het zoeken en alle informatie over hem komt beschikbaar. Dit impliceert niet het gebruik van de contactgegevens van de organisatie die de klacht verlaat, wat betekent dat het bijna onmogelijk is om de juistheid van de gegevens te bevestigen.

Openbare lijstrecensies

Zwarte lijsten worden gebruikt door vertegenwoordigers van zowel kleine als grote bedrijven, terwijl ze er verschillende opmerkingen over maken.

Dus, bijvoorbeeld bij het solliciteren naar een baan bij een grote handelsonderneming, doorlopen alle kandidaten een serieus selectieproces, dat plaatsvindt op basis van meer dan 7 parameters (van de vragenlijst tot de proefperiode). Een van de parameters is arbeidsgeschiedenis. Haar bedrijf probeert duidelijk te studeren om een ​​objectieve beoordeling van dit criterium te geven. Zelden (bijna nooit) is de basis voor weigeringsgegevens van openbare zwarte lijsten. Ze worden alleen gebruikt voor oppervlakkige kennismaking, in feite zonder vertrouwen te geven aan opmerkingen. Bovendien worden vaak dergelijke ongegronde en niet-constructieve beschuldigingen als onverantwoordelijkheid, intriges en verhoogde nervositeit aangetroffen - dit is niet wat de werknemer kenmerkt.

Relevante beoordeling:

Ons bedrijf luistert niet vaak naar de gegevens die op dergelijke diensten zijn achtergelaten. De bewijsbasis is belangrijk voor ons en we streven ernaar een reputatie te behouden, daarom is het open gebruik van vertrouwelijke gegevens voor ons onaanvaardbaar. Open blacklists (work-info.org) zijn zeer zelden nuttig voor een grote recruiter

We beoordelen dergelijke diensten met 2,5 van de 5 punten.

Elke aanvrager die zijn cv naar een klein regionaal handelsnetwerk stuurt, wordt gecontroleerd op beschikbaarheid op een openbare lijst. Door informatie over hem te bestuderen, vormen recruiters vragen voor interviews om meer te weten te komen over de situatie, het team en het conflict op de vorige werkplek.

Beperkte zwarte lijsten

Natuurlijk verwarren de grote spamming en de overmatige beschikbaarheid van gegevens zelfs werkgevers. Het is immers niet hun taak om het hele internet te vertellen over een slechte werknemer, maar om een ​​communicatiekanaal te organiseren om collega's te waarschuwen. Daarom is het principe van toegangsbeperking uitgevonden. Het gebruik van de mogelijkheden van de site is alleen toegestaan ​​door deze organisatie, die het bestaan ​​heeft bevestigd via het telefoonnummer en het telefoonnummer van de contactpersoon op kantoor.

Over het algemeen verschillen dergelijke lijsten, naast beperkingen op de toegang tot de applicatie, niet erg van de vorige. Met één kanttekening: via het telefoonnummer kan de werkgever meer te weten komen over de sollicitant van de vorige organisatie.

Het blijkt dat beperkte zwarte lijsten meer garanties bieden voor betrouwbaarheid (hoewel ze over het algemeen onbeduidend blijven) en als betrouwbaarder worden beschouwd, maar ze zijn illegaal, omdat ze de overdracht van persoonsgegevens zonder toestemming met zich meebrengen.

Beperkte lijstfeedback

Beperkte lijsten worden voornamelijk gebruikt door vertegenwoordigers van middelgrote en grote bedrijven, omdat de mening van collega's belangrijk voor hen is, wat zeker niet samengaat met de gekochte beoordelingen.

Een dergelijke organisatie, die groot en invloedrijk is in het veld, heeft competente professionals nodig, daarom is het erg belangrijk dat zij een kandidaat voor professionele geschiktheid grondig onderzoekt. Inclusief het gebruik van zwarte lijsten van aanvragers. Het bedrijf zelf, zich bewust van de onwettigheid van dergelijke lijsten, publiceert geen gegevens over werknemers op internet, maar voert bij overtredingen een intern onderzoek uit om een ​​beslissing te nemen. Meestal vallen de resultaten van het onderzoek in het karakteriserings- en werkboek - op deze manier slaagt ze erin zichzelf te beschermen en andere organisaties toe te staan ​​legaal te weigeren. Desalniettemin controleren ze beperkte lijsten, omdat ze handig zijn voor het gemak van het verkrijgen van informatie en het mogelijk maken om contact op te nemen met de vorige baan van de kandidaat.

Een dergelijke reactie werd gegeven door een vertegenwoordiger van een bedrijf in de dienstensector:

Bij het werven van werknemers voor vacatures voeren we altijd interviews uit om gewetenloze kandidaten te identificeren en deze te evalueren met behulp van speciale vragenlijsten en tests. Als de sollicitant wordt geïnterviewd, controleren we deze op een beperkte lijst om informatie van dezelfde serieuze organisaties te ontvangen, maar dit is niet altijd gerechtvaardigd. Er worden vaak ontoereikende of onredelijke beschuldigingen aangetroffen van bedrijven die geen oproepen beantwoorden.

Gesloten zwarte lijsten

Dit is de meest betrouwbare en vertrouwelijke service die op internet beschikbaar is. Het werkt als volgt: een organisatie die haar onvrede met een kandidaat wil uiten dient een aanvraag in, meldt dit en laat contactgegevens achter. Servicemoderators nemen contact met haar op en krijgen informatie over de kandidaat en de zogenaamde status (geel, rood of zwart), wat overeenkomt met de mate van ontevredenheid. Vervolgens laat de organisatie waarbij de gegeven werknemer het cv heeft ingediend een verzoek om verificatie achter en neemt contact op met de moderator. De moderator controleert de beschikbaarheid van de kandidaat in de lijst en rapporteert zijn status, evenals de contactgegevens van het bedrijf dat de beoordeling heeft verlaten. Nu communiceren de personeelsafdelingen met elkaar en krijgen een advies.

Zo'n lijst op zich blijft illegaal, maar de kans om gepakt te worden is erg klein - kandidaten kunnen hun kandidatuur niet verifiëren op de zwarte lijst van werkzoekenden.

Feedback op gesloten lijst

Invloedrijke en grote bedrijven zijn geïnteresseerd in gesloten blacklisting-services.

Ze kiezen voor dergelijke services vanwege hun veiligheid en geheimhouding. Het is voor hen belangrijk dat de hier verkregen informatie in 75% van de gevallen nuttig is, omdat deze wordt achtergelaten door grote organisaties. Hierdoor is het mogelijk om kandidaten efficiënt te sorteren en snel medewerkers te vinden.

Dus merkte dit probleem op bij een internationaal logistiek bedrijf:

We huren werknemers over de hele wereld in, dus ze worden natuurlijk getest op reputatie in speciale lijsten. We besteden geen aandacht aan openbare lijsten - deze zijn te verstopt, maar diensten met een gesloten basis hebben prioriteit en helpen daarbij zeer goed. Het enige negatieve is het ontbreken van een geautomatiseerd systeem (lang wachten op een reactie van de administratie).

Offline bases

Dit type zwarte lijst maakt geen gebruik van internet en is het meest beschermd tegen ongerechtvaardigde inzendingen door kandidaten. Dergelijke bases worden samengesteld tijdens vergaderingen van verschillende besturen of verenigingen van werkgevers uit hetzelfde veld en ze worden ook alleen op dit gebied gebruikt. De dekking is klein, maar geloofwaardigheid en vertrouwelijkheid staan ​​op een hoog niveau. De kwestie van het vermelden van een naam komt aan de orde op een algemene vergadering waar bewijs moet worden voorgelegd. Soms kunnen zelfs de hoorzittingen van zowel de werknemer als de werkgever worden gehouden om tot een oordeel te komen.

Integriteitsonderzoek tijdens het interview

Allereerst moet je niet zoeken naar de naam van de kandidaat in de lijsten in zijn aanwezigheid - dus stel je jezelf en de vorige werkgever bloot aan een klap.

Tijdens het interview moet je letten op de volgende factoren.

De kandidaat wil niet graag de vorige functie benoemen.

Dit gedrag kan erop wijzen dat u gemakkelijk contact kunt opnemen met de vorige werkgever en kunt achterhalen wat de werknemer zou willen verbergen.

Ongepast gedrag.

Deze factor verwijst naar een te hoge interesse in contact met een recruiter. Werkzoekenden proberen de aandacht van de werkgever te trekken door abnormale dingen te doen: de werkgever achtervolgen, verhalen vertellen die niets te maken hebben met het gespreksonderwerp, fysiek contact krijgen en dergelijke.

De kandidaat vraagt ​​om zijn cv te verwijderen.

Dit moet serieus waarschuwen - de werkzoekende is onprofessioneel. Hij bracht de tijd van de recruiter doelloos door en handelde over het algemeen onbezonnen en diende een cv in als hij hem uiteindelijk in de steek liet. En soms kan het worden veroorzaakt door angst voor blootstelling.

Overzicht

De opkomst van zwarte lijsten van sollicitanten vergemakkelijkte het selectieproces voor kandidaten voor vacatures, en daarom functioneren ze ondanks hun onwettigheid met succes. Het is belangrijk om te begrijpen dat niet alle informatie in deze lijsten betrouwbaar kan zijn en dat allereerst een persoon persoonlijk moet worden beoordeeld. Afgaande op de beoordelingen zijn de lijsten die worden bijgehouden door verenigingen en vakbonden van werkgevers het meest betrouwbaar en betrouwbaar, maar als u informatie nodig heeft over een werknemer die uit een ander gebied komt, is het beter om een ​​gesloten zwarte lijst te gebruiken.