Welke vragen stel je tijdens het interview aan de kandidaat? Werving

Werkgelegenheid is voor iedereen de belangrijkste levensfase. Dit is het moment waarop u iets verantwoordelijks begint te doen, openbaar voordeel brengt, het initiatief neemt om uw bestemming, uw werkdag, te organiseren.

Voor de werkgever is het apparaat van de volgende werknemer ook een bepaald belangrijk moment, wat zijn bedrijf en zijn bedrijf als geheel aanzienlijk beïnvloedt. Immers, als u in dit stadium een ​​fout heeft gemaakt, kunt u ernstige gevolgen hebben voor het hele bedrijf. Dat is de reden waarom, zoals we allemaal weten, als een werknemer nodig is voor een of andere belangrijke vacature, ze met hem zullen praten, ze zullen hem testen en controleren of hij echt geschikt is.

Dit artikel zal gewijd zijn aan deze kwestie - de selectie van personeel, hun verificatie. We beschrijven wat een proces als het vinden van medewerkers inhoudt en hoe daarmee om te gaan. Er zal ook aandacht worden besteed aan enkele belangrijke punten die elke werkgever moet onthouden. Naast algemeen worden er specifieke aanbevelingen gegeven over wat te doen en hoe te handelen met de medewerker. Hierbij zal worden besproken welke vragen tijdens het interview aan de kandidaat moeten worden gesteld en hoe de daarbij verkregen antwoorden kunnen worden beoordeeld.

Hoe zoek je een medewerker?

Elk bedrijf heeft personeel nodig dat zich bezighoudt met het onderhoud ervan en om taken uit te voeren die tijdens de werkzaamheden ontstaan. Daarom is de selectie van personeel een normaal proces dat onvermijdelijk is op elk werkterrein.

De taak waarmee de leider wordt geconfronteerd telkens wanneer hij naar personeel zoekt, is om de werknemer te vinden die het meest geschikt is voor een bepaalde vacature, die het best de toegewezen taken kan uitvoeren. En in feite laten werkgevers zich door een aantal ideeën leiden bij het selecteren van kandidaten voor de functie. Hoewel dit niet helemaal correct is.

Het beste voorbeeld van hoe een werkgever, als levend persoon, ook fout kan doen en de 'verkeerde' werknemer kan zoeken, is de volgende illustratie. Stel je voor dat een bedrijf op zoek is naar een medewerker voor een bepaalde vacature. De persoon die naar de leider komt, mag hem niet, hoewel hij de taken perfect aankan.

De tweede sollicitant, zijn concurrent, lijkt de werkgever aantrekkelijker vanuit menselijk oogpunt, maar heeft tegelijkertijd een lagere kwalificatie en zal wellicht slechter zijn in het uitoefenen van zijn werk. Welke van hen zullen volgens u in deze functie worden geplaatst?

Dat klopt, een dergelijke zoektocht naar werknemers zal eindigen in het feit dat een minder bekwame werknemer de baan krijgt. En helaas kan er niets aan worden gedaan - de menselijke factor speelt een belangrijke rol in het selectieproces.

Dit voorbeeld illustreert natuurlijk een situatie waarin de werkgever niet het juiste doet, zowel vanuit het oogpunt van zijn bedrijf, als vanuit de positie van een soort voorwaardelijke gerechtigheid. Daarom verzoeken wij u dringend om een ​​dergelijk model voor het evalueren van mensen te verlaten. Het belangrijkste bij uw werknemer is niet dat u hem leuk vindt of dat hij u op de een of andere manier speciaal behandelt, maar hoe kwalitatief hij klaar is om het werk aan te kunnen. Om werkgevers op de een of andere manier te helpen een keuze te maken, presenteren we u de selectiemechanismen in dit artikel.

Interviewen is de beste vorm van beoordeling

In feite is niets beter dan de twee vormen van selectie - interviews en testen - (om werknemers in uw bedrijf te vinden) zijn nog niet uitgevonden. Dit zijn universele tools waarmee u een kandidaat kunt leren kennen, zijn persoonlijke en zakelijke kwaliteiten kunt ontdekken en zijn vaardigheden kunt testen. Het is gewoon zo dat een formulier zoals het testen van kandidaten niet in alle gevallen geschikt is, omdat niet alle posten enige praktische vaardigheden vereisen.

Soms omvatten de taken van een werknemer meer dan een set praktische kennis. Of integendeel, er zijn situaties waarin het onmogelijk is om uitsluitend personeel te selecteren voor tests op een bepaald onderwerp. Het hangt allemaal af van de specificatie van het werk, op welk gebied van activiteit we het hebben.

Daarom bedachten ze een interview als complementair (of als enkelvoudig) hulpmiddel om professionals te vinden voor bepaalde vacatures. Met een eenvoudig gesprek begrijpt de werkgever of hij voor hem een ​​echte kandidaat voor de functie zit, klaar om aan de slag te gaan en er met hoge kwaliteit mee om te gaan, of dat deze persoon niet competent genoeg is.

Wat kun je verwachten van het gesprek?

Om een ​​gesprek met een potentiële werknemer te laten slagen, moet u weten welke vragen u de kandidaat voor een interview moet stellen. Alleen in dit geval zal het hoofd van het bedrijf voor zichzelf een geschat beeld kunnen samenstellen van wie deze persoon voor hem beweegt en welke doelen. Daarom raden we je aan om vooraf een beoordelingsmechanisme voor jezelf uit te werken, vragen te stellen waarmee je deze of gene informatie over een persoon kunt achterhalen.

Om dit te doen, zullen we opschrijven wat er tijdens het interview wordt gevraagd, en u zult deze informatie analyseren en zelf beslissen hoe u een gesprek met uw volgende werkzoekende kunt opbouwen.

Typische vragen

Over het algemeen weten we allemaal ongeveer welke vragen we tijdens het interview aan de kandidaat moeten stellen. Vraag iemand hierover en hij zal niet aarzelen om te antwoorden dat dit vragen zijn over je hobby's, over je eerdere werk, over enkele persoonlijke eigenschappen, over gemaakte fouten en over prestaties in het leven.

Al deze vragen zijn in feite typisch en komen het meest voor, ze worden altijd en overal gesteld. Ze helpen om het noodzakelijke minimum over uw kandidaat voor de vacature vast te stellen, zodat u begrijpt of u verder met hem moet praten. En meestal wordt deze set aangevuld met enkele niet-standaard vragen, iets origineler. Een goed interview moet op zijn minst beide typen combineren.

Atypische vragen

Enkele van de meest niet-standaard vragen zijn: "Waarom ben je een ontoereikend persoon?", "Wat voor soort dier ben je?", "Waarom ben je - ben je?" enzovoort. Het is niet moeilijk om zulke 'trucs' te verzinnen; je kunt zelfs elke onzin vragen; je doel (als werkgever die zoiets vraagt) is niet om erachter te komen wat voor soort dier voor je ligt. Het is noodzakelijk om te begrijpen hoe de werknemer reageert op een situatie die niet standaard is voor zichzelf en hoe gemakkelijk het is om eruit te komen, hoe het het huidige probleem oplost.

Professionele momenten

Natuurlijk, als je spreekt over de vragen die je tijdens het interview aan de kandidaat moet stellen, vergeet dan niet de professionele kwaliteiten (als de functie natuurlijk enige speciale kennis en vaardigheden vereist waar niet iedereen over beschikt).

Naast duidelijk te maken waar deze medewerker mee werkte en waar, welke problemen hij oploste en welke taken hij deed, is het ook belangrijk om iets uit de professionele sfeer te vragen. Uiteraard hangt de aard van dit deel van het interview af van welk activiteitsdomein kan worden besproken.

Vraagcategorieën

Er is ook een andere classificatie van wat er tijdens het interview wordt gevraagd. Dit zijn vragen met betrekking tot bepaalde kenmerken van de werknemerspsychologie. Bijvoorbeeld om zijn motivatie, zelfvertrouwen, ervaring, vermogen om conflicten op te lossen vast te stellen enzovoort.

Deze vragen kunnen eerder worden toegeschreven aan de 'typische' vragen die hierboven zijn beschreven, aangezien elk interviewvoorbeeld dat u tegenkomt, op de een of andere manier wordt gebruikt. Nu geven we ook een aantal benaderende opties voor hoe u ze kunt vragen en waarop u zich moet concentreren wanneer u antwoorden op hen krijgt.

Motivatie

Meestal is de werkgever geïnteresseerd in wat de werknemer motiveert: de wens om bij een bepaald bedrijf te werken, de noodzaak om geld te verdienen of de mogelijkheid om voor hem in een interessant vakgebied te werken. Dit is het eerste idee van een persoon over werk, de factor die de kwaliteit van zijn werk bepaalt en welke resultaten deze werknemer kan behalen. Om de echte motieven van een persoon te controleren, vraag hem waarom hij moet werken, waarom hij werkt, waarom hij naar uw bedrijf is gekomen, wat hij verwacht van werken met u, enzovoort.

Uiteraard moet u erop voorbereid zijn dat de sollicitant zo reageert dat u van hem hoort wat u wilt. Daarom raden psychologen aan om cyclisch meerdere keren vragen te stellen om de gesprekspartner in verwarring te brengen en hem niet de gelegenheid te geven vooraf te bedenken wat hij gaat zeggen. Als wat hij zei niet waar is, zul je dit snel herkennen aan de inconsistenties die in het gesprek zijn 'opgedoken'.

Over mezelf

Het is belangrijk om de kans niet te missen om de sollicitant iets persoonlijks te vragen, zodat u erachter komt wat voor persoon voor u zit. In dit geval heb je vragen nodig over een hobby of iets als 'vertel me iets over jezelf' of 'hoe besteed je tijd?'. In de meeste gevallen is het eerste dat de aanvrager zal beginnen te beschrijven wat hij vaker doet en wat meer aandacht en tijd besteedt. Zodat u zijn prioriteiten in het leven kunt begrijpen en eigenlijk waar hij in leeft en geïnteresseerd in is.

Inkomensniveau

Een belangrijke kwestie die niet over het hoofd mag worden gezien, is de vraag naar het verwachte loonniveau. U moet vragen hoeveel de werknemer zou willen ontvangen, welk loonniveau hij beschouwt als het 'plafond' in zijn vakgebied, welk niveau hij over 5-10 jaar zou willen bereiken, enzovoort.

Het is belangrijk om te begrijpen hoe deze persoon zich verhoudt tot geld en wat hij verwacht, zowel van zijn beroep in het algemeen als van uw bedrijf in het bijzonder. U zult zich dus concentreren op de geschatte verzoeken van deze specifieke medewerker en u zult begrijpen hoe bekwaam ze kunnen zijn en hoe hij in het algemeen voldoet aan het gewenste in termen van zijn professionele capaciteiten en zakelijke kwaliteiten. Vraag, niet verlegen, hoeveel hij werd betaald bij de vorige baan en andere "lastige" vragen over geld en inkomen.

Vooruitgang

Vergeet niet het zelfrespect van de persoon die naar je toe kwam te ontdekken, zijn houding ten opzichte van zijn prestaties en de resultaten van zijn werk. Het beste van alles zijn vragen als: "Wat heb je gedaan in je vorige baan?", "Waar ben je trots op in de professionele sfeer van je leven?", "Wat is het grootste succes van je leven in je carrière" enzovoort. U zult dus begrijpen wat de waarde van een persoon is, wat zijn idealen zijn op het werk, wat hij ambieert.

Reactie

Let altijd goed op hoe de medewerker op al uw vragen reageert. En de meest interessante, in dit opzicht, reactie voor jou is degene die op je vreemdste en meest onverwachte vragen komt. Jij als werkgever moet immers weten dat in eerste instantie alle mensen zich in interviews hetzelfde gedragen. Ze zijn nerveus, proberen zich van de meest voordelige kant te laten zien, proberen beter te lijken, om je te plezieren en de vacature van je dromen te krijgen.

Pas geleidelijk stoppen ze met piekeren en beginnen ze mooier en harmonischer te spreken. Het is jouw taak om ze uit deze balans te halen en ze nerveus, geïrriteerd en zelfs boos op je te laten worden. Alleen op deze manier, door een persoon te provoceren, weet u wat hij echt denkt en waar hij klaar voor is in een echte levenssituatie. Het is tenslotte duidelijk dat we in het echte leven allemaal anders zijn, en het is hoe zo'n medewerker zich gedraagt ​​in echte "gevechts" -omstandigheden die zijn succes op het werk bepaalt en dus hoe nuttig hij zal zijn voor uw bedrijf.

Combinatie

Combineer verschillende soorten vragen, probeer je gesprekspartner te verwarren en te verwarren. Probeer tegelijkertijd, met behulp van uw vragen, een zo breed mogelijk scala van zijn interesses, zijn levenssferen te dekken - dit zal het mogelijk maken om te begrijpen wat voor soort persoon voor u staat.

En onthoud: rekruteren is een zeer belangrijke taak. Probeer tijdens het interview een soort tests te geven, een persoon uit te dagen, hem te testen, op deze manier scherm je alle mensen af ​​die mogelijk een ongeschikte kandidaat voor de functie blijken te zijn.