De moderne arbeidsmarkt is in ontwikkeling: nieuwe vacatures en beroepen ontstaan, de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden veranderen, de eisen van werkgevers en de behoeften van sollicitanten veranderen.
Massa-rekrutering is een relatief nieuw fenomeen. Het vindt plaats dankzij de opkomst van grote organisaties, de uitbreiding van succesvolle ondernemingen en de toegenomen vraag naar betrouwbare medewerkers.
Wat betekent het concept 'massale rekrutering'?
Deze term verwijst naar het proces van zoeken, selecteren en aannemen van een groot aantal werknemers voor dezelfde of vergelijkbare functies. Massa-rekrutering heeft verschillende onderscheidende kenmerken die het mogelijk maken om de specifieke kenmerken van dit type activiteit te identificeren en te formuleren:
- De set moet binnen een bepaalde tijd voltooid zijn.
- De aanwezigheid van een groot aantal vergelijkbare vacatures.
- Grote menselijke hulpbronnen aantrekken.
- Een indrukwekkend budget.
Het werven en inhuren van personeel in dergelijke omstandigheden valt op door zijn omvang, efficiëntie en het werken met enorme hoeveelheden informatie.
Specialisten die zich bezighouden met massale rekrutering, zijn zich ervan bewust dat er een specifieke datum is voor het voltooien van de personeelsbezetting. Daarom besteden ze maximale aandacht aan de ontwikkeling van gedetailleerde werkplannen en de juiste verdeling van toekomstige uitgaven.
Wie houdt zich bezig met grootschalige werving
In de regel zijn grote bedrijven die geïnteresseerd zijn in het inhuren van werknemers van alle niveaus geïnteresseerd in de massale rekrutering van werknemers: hypermarkten, winkelketens en horecagelegenheden, opleidingscentra met een groot aantal filialen, bankinstellingen, productiebedrijven en vele anderen.
Deze bedrijven hebben doorgaans een eigen afdeling of dienst die zich bezighoudt met het aantrekken van nieuwe medewerkers. Het gebruik van hun middelen wordt gerechtvaardigd door het feit dat personeelsfunctionarissen goed op de hoogte zijn van de reikwijdte van de onderneming, haar sfeer en procedures. Daarom is het logisch om aan te nemen dat ze kandidaten nauwkeuriger en vollediger kunnen beoordelen, hun behoeften begrijpen en hun toekomstige verantwoordelijkheden kunnen uitleggen.
Het wervingsbureau is betrokken bij gevallen waarin de werknemers van het bedrijf de hoeveelheid werk niet zelfstandig aankunnen vanwege onvoldoende personeel, gebrek aan tijd, ervaring of kwalificaties.
Afzonderlijke nuances van het proces
Een groot aantal nieuwe vacatures die moeten worden gesloten, houdt verband met de verwerking van een groot aantal sollicitaties en profielen van sollicitanten. Elke onderneming heeft zijn eigen personeelsselectiesysteem, maar ze hebben allemaal een aantal gemeenschappelijke kenmerken.
Medewerkers die zich met massale rekrutering bezighouden, doen een eerste sortering van cv's (papier en e-mails), evalueren kandidaten telefonisch en trekken voorlopige conclusies. Aanvragers worden geselecteerd op basis van de gecreëerde uniforme set criteria.
In de volgende fasen, met kandidaten die de eerste beoordeling en selectie hebben doorstaan, groepsbijeenkomsten houden en vervolgens individuele interviews. Zo'n wervingsproces is daardoor een vrij grootschalig project, waarbij bijna alle personeelsspecialisten betrokken zijn. De beslissing over het inhuren van freelancers wordt genomen om een deel van hun werknemers vrij te laten en de normale werking van de onderneming op andere gebieden te verzekeren (het oplossen van personeelsproblemen die geen verband houden met deze gebeurtenissen).
Het wervingsbureau biedt verschillende diensten aan: van het direct zoeken van kandidaten tot het verspreiden van promotiemateriaal.
Een van de belangrijke kwesties die het bedrijfsmanagement beslist, is de toewijzing van middelen (menselijk en financieel) voor het organiseren van opleidingen voor nieuwkomers en hun aanpassing aan de arbeidsomstandigheden.
Massa-rekrutering: algoritme en methodologie
In de eerste fase stellen alle medewerkers die betrokken zijn bij het zoeken en aannemen van nieuwe medewerkers een plan van aanpak op. Natuurlijk zijn er geen dergelijke systemen die absoluut geschikt zijn voor alle bedrijven, daarom wordt hieronder een vereenvoudigde versie van het algoritme voorgesteld, die tot op zekere hoogte door elke recruiter wordt gebruikt:
- Definitie van functies en aantal te vinden werknemers.
- Vermelding van duidelijke data waarop medewerkers al aan het werk moeten.
- Beperk het projectbudget.
- Definitie van ideale en echte portretten van de kandidaat.
- Een indicatie van het gemiddelde loon, dat wordt bepaald na het monitoren van vergelijkbare vacatures.
- Opstellen van geformaliseerde criteria die specifieke soorten vacatures kenmerken.
- Het voeren van een advertentiecampagne om potentieel geïnteresseerde werkzoekenden aan te trekken.
- Het uitvoeren van een eerste selectie, evenals individuele interviews.
- Ondersteuning bieden aan recent aangeworven personeel.
In de volgende paragrafen worden de stappen die massale rekrutering mogelijk maken, in meer detail beschreven.
Enkele aspecten van de reclamecampagne
Om reclame-evenementen succesvol te laten zijn en geld niet te verspillen, moeten ze worden georganiseerd door een persoon die in staat is om een duidelijk actieplan op te stellen, bekend is met de belangrijkste communicatiekanalen en de primaire en basiscriteria voor het selecteren van personeel begrijpt.
In eerste instantie bepalen HR-specialisten de kenmerken van de doelgroep, waarop de instrumenten voor massaselectie van personeel zullen worden gericht. Een van de meest effectieve manieren om het publiek te beïnvloeden zijn:
- PR-acties met deelname van promotors.
- Verspreiding van flyers en folders.
- Presentaties
- Deelname aan banenbeurzen.
- Plaatsing van verschillende materialen in gedrukte en online publicaties (aankondigingen, video's, viraal nieuws).
Advertentieprocedure
Bij het nemen van reclameactiviteiten moet men rekening houden met de populariteit van het bedrijf op de markt. In het geval van onvoldoende populariteit of een onbevredigende reputatie, kan de vorming van een wegwerpimago extra financiële injecties vereisen.
Bepaal vervolgens wanneer de advertentiecampagne begint en hoe lang deze duurt. Deze kwestie is uiterst belangrijk als het gaat om het inhuren van personeel zonder kwalificaties of bij het organiseren van seizoensactiviteiten.
En natuurlijk mag een zo belangrijke fase als het bepalen van de vereisten voor kandidaten en het voorbereiden van een sollicitatie niet uit het oog worden verloren. Het specifieke document “Sollicitatie voor personeelsselectie” bevat samen met de functieomschrijving niet alleen informatie over professionaliteit, maar ook over de persoonlijke kwaliteiten van de gewenste medewerker.
Werk met een stroom sollicitanten
Deze fase kan zonder overdrijving het meest tijdrovend worden genoemd. Afhankelijk van hoeveel mensen en wat voor soort werknemers er in het bedrijf moeten werken, moeten de experts die de selectie van kandidaten uitvoeren, enkele tientallen tot honderden vragenlijsten bestuderen en verwerken.
Tegelijkertijd wordt een van de belangrijkste waarden gehecht aan het halen van deadlines en tijdigheid. Daarnaast vergt de kwaliteit van de inkomende stream zorgvuldige aandacht. Het kan worden geoptimaliseerd door alleen af te stemmen op de doelgroep. Door het geleidelijk te verkleinen en ongepaste kandidaten uit te filteren, probeert de recruiter de gemiddelde prestaties van sollicitanten te verbeteren.
Terwijl u het publiek informeert, moet u zorgen voor een gelijkmatige verdeling van de pieken van inkomende oproepen, evenals voor periodieke updates van reclameboodschappen.
Algemene presentaties: hoe en waarom ze worden gehouden
Kandidaten voor de vervanging van vrije werknemers die op wijdverbreide reclame-informatie hebben gereageerd, worden uitgenodigd voor persoonlijke communicatie. Bovendien worden ze meestal gecombineerd in kleine groepen.
Strikt genomen moet de presentatie worden toegeschreven aan de reclamecampagne, omdat deze een voortzetting is. Hier vertelt de werkgever over het bedrijf, zijn geschiedenis en waardensysteem. Markeert ook aangegeven doelen en taken. Het belangrijkste onderdeel van de presentatie wordt een meer gedetailleerd verhaal van het hoofd over de vacatures.
Bij zo'n evenement kan de sollicitant vragen stellen die zich voordoen, en krijgt de manager de kans om hem beter te leren kennen.
Vragenfase
De kandidaten die tevreden zijn met de door het bedrijf voorgestelde voorwaarden gaan naar het volgende niveau. In een poging tijd te besparen en tegelijkertijd de meest betrouwbare resultaten te behalen, gebruiken werkgevers verschillende methoden:
- Ter discussie stellen.
- Testen.
- Verschillende soorten business games en educatieve trainingen.
Al deze technieken zijn ontworpen om snel en efficiënt de binnenkomende stroom kandidaten te filteren. Technici die dit doen, kunnen echt effectief worden genoemd.
De selectie van personeel door middel van vragenlijsten is handig om de belangrijkste kenmerken van kandidaten te vergelijken, en testen toont hun vaardigheden, potentieel en capaciteiten.
Andere manieren om informatie te krijgen
Het houden van bedrijfsspellen en trainingen kan de maximale hoeveelheid informatie over de aanvrager geven. Door deze gegevens te analyseren, kan een ervaren specialist een idee vormen van wie de kandidaat is en wat hij ademt. Gezien de noodsituatie waarin massa-rekrutering vaak wordt gehouden, wordt een snelle studie van de persoonlijke en professionele kwaliteiten van kandidaten de sleutel tot het succes van de hele campagne.
Bij het verwerken van de resultaten passen specialisten een puntsgewijze beoordeling of score toe.
Bij het houden van een interview is de recruiter niet van plan de persoonlijkheid en professionaliteit van de sollicitanten diep te evalueren. Vaak is de duur van de vergadering een kwartier, en deze keer kunt u de verzameling van gegevens over de kandidaat voltooien, de documenten die nodig zijn voor de aanwerving controleren en verduidelijkende kwesties verduidelijken.
Hoe potentieel gewetenloze werknemers te identificeren
Veel bedrijven zijn bereid om zeer jonge werknemers in dienst te nemen, zelfs degenen die geen werkervaring hebben. In dit geval heeft de werkgever echter niet de mogelijkheid om de betrouwbaarheid van de kandidaat te verifiëren. Hoe ernstig de bedoelingen van de sollicitant zijn kunt u achterhalen door een simpele vraag te stellen: "Waarom heeft u deze baan nodig?" De manier waarop iemand precies antwoordt en hoe vol vertrouwen hij spreekt, typeert hem perfect.
Het probleem voor managers is alcoholmisbruik bij medewerkers. Dit fenomeen komt vaak voor bij ongeschoolde arbeiders (verhuizers, arbeiders, bouwers) of bij lagere personeelsleden.
Er zijn effectieve en efficiënte methoden om deze verslaving op te sporen: de alcoholscreeningtest van Michigan, de methoden van Poltavets en Zavyalov.
Laatste stadium
De laatste in een reeks evenementen voor massale rekrutering is de training en aanpassing van kandidaten die eerdere tests met succes hebben afgelegd. De selectie van aanvragers is ook aan de gang, maar de schaal is veel kleiner.
Kandidaten zijn opgeleid om te voldoen aan de huidige regelgeving en procedures van de organisatie en worden geïntroduceerd in de normen. Indien nodig heeft het werkgeversbedrijf externe opleidingscentra in dienst voor betere of gespecialiseerde opleiding van personeel. Sommige ondernemingen die het aangeworven personeel in dienst houden, gebruiken de escortmethode: voor een korte tijd wordt een beginner geadviseerd door een ervaren medewerker. Het doel is om het vertrouwen in de juiste bedrijfskeuze te behouden.
Het wordt steeds gebruikelijker dat kandidaten worden gescreend door beveiligingspersoneel en een medisch onderzoek ondergaan. Er kan ook een aanvullend interview met uw lijnmanager worden ingepland.
