Techniek en regels van het interview. Stadia en interviewmethoden

Sollicitanten voor de functie maken zich in de regel zorgen vóór het interview en bereiden zich zorgvuldig voor. Maar voor de werkgever is dit evenement niet minder verantwoordelijk. Om een waardevolle specialist niet te missen, moet een recruiter de regels voor het houden van een interview grondig kennen.

Belangrijkste soorten interviews

Allereerst moet de werkgever beslissen hoe de ontmoeting met de sollicitant voor de functie zal plaatsvinden. Dit bepaalt grotendeels de volgorde en regels van het interview. De technieken zijn als volgt:

Biografisch interview. Tijdens zo'n interview probeert de recruiter zoveel mogelijk te leren over eerdere werkervaring van de kandidaat. Zo kunnen we concluderen over zijn capaciteiten en voorspellen welke voordelen zo'n medewerker voor de organisatie zal opleveren.
Situationeel interview. De recruiter legt de kandidaat een praktische taak voor (hypothetisch of reëel). Dit maakt het mogelijk om de echte vaardigheden van de sollicitant, zijn gedachten en zijn vermogen om een uitweg uit moeilijke situaties te vinden, te evalueren.
Gestructureerd interview. De werkgever stelt vooraf in groepjes een vragenlijst op. Zo krijgt de recruiter precies de informatie die voor hem essentieel is.
Competentiegesprek. Tijdens het gesprek komt de werkgever erachter of de potentiële werknemer de kenmerken en vaardigheden bezit die nodig zijn voor de kwaliteit van het werk.
Stressvol interview. Om de weerstand van de kandidaat tegen emotionele stress te beoordelen, evenals de reactiesnelheid op onvoorziene situaties, probeert de werkgever hem gek te maken. Hiervoor kunnen provocerende vragen of onverwachte trucs worden gebruikt.

Stadia van het interview

Om de beste werknemers voor uw organisatie te krijgen, moet de werkgever bekend zijn met de methoden en regels van het interview. De stappen zijn als volgt:

Opleiding. De werkgever bepaalt het tijdsbestek en de inhoud van het interview. Er wordt een studie uitgevoerd naar de cv's van de kandidaten en er wordt een ruwe lijst met vragen opgesteld. Kwalitatief uitgevoerde training is de sleutel tot een succesvol interview.
Voorafgaande communicatie. Dit is het welkome deel waarin de deelnemers zich voorstellen en de recruiter legt het doel en de procedure voor het houden van de vergadering uit. Deze fase is goed voor een kwart van de totale gespreksduur.
Grootste deel. Tijdens deze fase ontdekt de werkgever belangrijke punten zoals competenties en persoonlijke kwaliteiten van de sollicitant.
De laatste fase. De werkgever beëindigt het gesprek en somt de tussentijdse resultaten op.
Besluitvorming. Na een gesprek met alle sollicitanten voor een vacature, analyseert de werkgever de ontvangen informatie en neemt een definitieve beslissing.

Interview doelstellingen

Effectief interviewen is alleen mogelijk als de werkgever duidelijk begrijpt wat hij wil weten. Wanneer u met de aanvrager communiceert, moet u antwoord krijgen op de volgende vragen:

De echte reden om een nieuwe baan te vinden. Als een persoon de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst of discipline heeft geschonden, is het mogelijk dat dit opnieuw zal gebeuren.
Is de kandidaat hardwerkend of lui? De kwaliteit van het werk hangt hiervan af.
Hoe snel reageert de gesprekspartner? Het hangt ervan af hoe snel hij zich kan aanpassen aan veranderende arbeidsomstandigheden.
Hoe initiatiefrijk is uw gesprekspartner? U zult dus begrijpen of hij het werk alleen zal doen of constant zal wachten op duidelijke opdrachten.
Hoe attent is de persoon? Dit zal zijn relatie met potentiële collega's bepalen.

Belangrijke regels

Een interview met een potentiële werknemer is een moeilijk verantwoord evenement. De werkgever heeft veel inspanning nodig. In het bijzonder moet u deze basisregels volgen voor het interview:

Bereid de documenten voor. Binnen handbereik moet een lijst met kandidaten zijn en een samenvatting van elk van hen, een geschatte lijst met vragen, functiebeschrijvingen. Aan elke aanvrager moet een apart antwoordformulier worden toegewezen en er moeten ook verschillende blanco vellen voor aantekeningen zijn.
Zorg voor een comfortabele omgeving. De kamer moet schoon en goed geventileerd zijn. Er mogen zich geen vreemde voorwerpen op de werkplek bevinden.
Wees voorzichtig in de eerste minuten. In de regel wordt de eerste indruk van de gesprekspartner drie tot vier minuten na het begin van het gesprek gevormd.
Pauzes nemen. Tussen sollicitatiegesprekken met verschillende sollicitanten moet minimaal een half uur verstrijken. Anders kunt u de resterende indruk van de vorige overbrengen naar de nieuwe gesprekspartner, wat tot een foutieve beslissing kan leiden.
Denk aan discipline. U moet op tijd naar het interview komen of de aanvrager op de hoogte stellen voordat u de vergadering opnieuw plant.
Noteer de voortgang van het interview. Het lijkt u dat u zich alles herinnert, maar binnen een paar minuten na het einde van het gesprek kunt u de essentiële punten vergeten. En schriftelijke aantekeningen helpen u snel informatie over de aanvrager in het geheugen te herstellen.

Wat te vragen aan de aanvrager

De regels voor het voeren van een interview met een kandidaat voor een vacante functie bepalen ook de basislijst met vragen. Dit is wat u aan de aanvrager moet vragen:

'Vertel ons over je eerdere werk.' Het antwoord zal u helpen de houding van de persoon ten opzichte van de vorige leider en organisatie te begrijpen. Op ongeveer dezelfde manier kan hij in de toekomst over uw organisatie spreken.
'Waarom ben je geïnteresseerd in deze vacature?' Als een persoon niet op een stereotiepe manier antwoordt, begrijpt hij het werk echt en wil hij in deze richting groeien.
'Vertel ons over je sterke en zwakke punten.' Het is belangrijk om te begrijpen hoe eerlijk en objectief de aanvrager zichzelf beoordeelt.
'Waarom heb je je vorige baan verlaten?' U zult kunnen begrijpen wat de sollicitant precies drijft: conflict, animo of de wens om te groeien en uw leven ten goede te veranderen.
'Hoe kun je helpen de doelen van de organisatie te bereiken?' Het antwoord zal u laten weten hoeveel een persoon zich bewust is van zijn rol in de onderneming, hoeveel hij de specifieke kenmerken van werk begrijpt.
'Welk succes heb je behaald in je vorige baan?' Het antwoord geeft je een idee of de persoon mikt op een persoonlijk of algemeen resultaat. Even belangrijk is dat hij abstracte of specifieke antwoorden geeft, bevestigd door cijfers.
'Waarom zouden we je inhuren?' Evalueer uw vermogen om uzelf te presenteren.
'Wat kan de vorige werkgever over u zeggen?' Het is goed als het cv contacten bevat van mensen die je aanbevelingen kunnen geven.

Niet-standaard problemen

Het is niet altijd de moeite waard om te vertrouwen op standaardregels voor het voorbereiden en houden van interviews. Soms moet je wat creativiteit tonen. Hier zijn enkele creatieve vragen die u de aanvrager kunt stellen:

'Met welke superheld zou je jezelf vergelijken?' Dit zal je helpen de ware aard en waarden van de persoon met wie je praat te herkennen.
'Beschrijf je ideale baan.' U kunt dus begrijpen hoe uw voorgestelde voorwaarden overeenkomen met de ideeën van de aanvrager.
'Hoe wil je bij het nieuwe team komen?' Het antwoord geeft je een idee van hoe vriendelijk de aanvrager is, of hij de gevestigde discipline zal ontbinden.
'Leg de essentie (term) uit aan de student.' U zult dus begrijpen of de gesprekspartner de vraag echt begrijpt of gewoon werkt volgens de geleerde termen.
'Ben je klaar om je gezinsvakantie voor werk te onderbreken?' Zo krijgt u een idee hoe eerlijk uw potentiële werknemer is.

Buitenlandse ervaring

De regels voor het houden van sollicitatiegesprekken verschillen enigszins in verschillende landen van de wereld. We kunnen dergelijke gevestigde methoden onderscheiden:

Britse methode. Het verschilt niet veel van de gebruikelijke huishoudelijke methode. Wervers stellen de sollicitant vragen over werkervaring en opleiding. Er wordt zonder twijfel gevraagd naar zijn familie en sociale status.
Amerikaanse methode. De regels voor het houden van sollicitatiegesprekken in Amerika zorgen voor een informele sfeer. In de regel wordt tijdens het diner of buiten de stad een interview met waardevol personeel afgenomen. Er wordt aangenomen dat het in zo'n omgeving is dat de persoonlijke kwaliteiten van een persoon op de beste manier worden onthuld.
Duitse methode. De Duitsers benaderen zorgvuldig de selectie van personeel. Voor een recruiter zijn aanbevelingen van eerdere werkplekken belangrijk. Het omvangrijke pakket documenten dat door de aanvrager is ingediend, wordt door de commissie geanalyseerd. Pas na het behalen van deze "kwalificatiefase" is er een persoonlijke bijeenkomst gepland.
Chinese methode. De regels voor het interviewen van kandidaten lijken meer op een universitair examen. Aanvragers voeren veel schriftelijke en mondelinge taken uit, waarvoor ze bepaalde punten ontvangen. Volgens de resultaten van het examen worden "leiders" geselecteerd die tot het interview worden toegelaten. De Chinezen zijn van mening dat eruditie op de eerste plaats komt, omdat een opgeleide persoon gemakkelijk te trainen is in elke baan.

Telefonisch interview

Als de organisatie een groot aantal cv's ontvangt, is het raadzaam om in een externe modus een voorbereidend interview te houden. In het kort kunnen de regels voor het houden van een interview in deze modus als volgt worden geformuleerd:

Stel jezelf voor en maak duidelijk of het handig is voor de persoon om mee te praten. Zo niet, spreek dan een beltijd af.
Vertel me van welke organisatie en over welke vacature je belt. In de regel sturen aanvragers cv's naar meerdere plaatsen tegelijk.
Stel verduidelijkende vragen als, na bestudering van het cv, niet alles voor u duidelijk was.
Als u zich onmiddellijk realiseerde dat de kandidaat niet geschikt voor u is, verontschuldigt u zich dan beleefd en neemt u afscheid. Verspil geen tijd van jezelf of van anderen.
Als je de kandidaat leuk vond, benoem dan onmiddellijk een plaats en tijd voor het interview. Specificeer welke documenten de aanvrager moet meenemen.

Bruikbare tips

Naast strikte interviewrichtlijnen, moet u ook enkele nuttige richtlijnen volgen. Hier zijn enkele tips voor ervaren recruiters:

Creëer geen barrières. De fout van veel werkgevers is dat ze via de desktop met werkzoekenden communiceren. Het is veel beter als de gesprekspartners op gelijke voet in stoelen gaan zitten. U kunt ook een stoel voor de sollicitant aan de kant van de werkplek van de rekruteerder plaatsen.
Praat minder. De werkgever moet tijdens het gesprek meer luisteren. Beheers jezelf om geen leidende vragen te stellen en aanwijzingen te geven.
Maak de situatie onschadelijk. Oefen geen druk uit op de gesprekspartner en intimideer hem niet. Beter het gesprek beginnen met een grapje. In zo'n sfeer zal een persoon zijn persoonlijke en professionele kwaliteiten beter onthullen.
Stel de vergadering niet uit. Als je vanaf de eerste minuten van het interview begreep dat een persoon niet geschikt voor je is, verspil je tijd dan niet. Bied je excuses aan en beëindig het gesprek.
Vermijd veelvoorkomende vragen. Als de werknemer ervaren is, moet hij te veel interviews hebben gehad, kent hij de geschatte lijst met vragen en kan hij antwoorden voorbereiden. Het is jouw taak om de gesprekspartner te ontmoedigen.
Controleer de voortgang van de dialoog. Een van de belangrijkste regels voor het houden van een interview tijdens de selectie van personeel is om het onderwerp niet te verlaten. Als de aanvrager begint af te wijken van de professionele lijn, aarzel dan niet om hem op het goede spoor te zetten.
Beëindig het gesprek altijd met een positieve noot. Zelfs als de kandidaat niet bij je past, neem dan op een goede manier afscheid van hem, wens succes.
Maak een correspondentietabel. Dit is een handig formulier om de aanwezigheid of afwezigheid van de kenmerken van de aanvrager die u nodig heeft aan te geven. Dit formulier is vooral handig als u meerdere kandidaten moet vergelijken.

Wat moet waarschuwen

Het concept van een interview en de gedragsregels vereisen speciale waakzaamheid van de recruiter. In een gesprek met een potentiële medewerker moet je alert zijn op dergelijke momenten:

Een korte periode op de vorige werkplek. Recruiters staan in de regel sceptisch tegenover mensen die langer dan twee jaar niet in één organisatie hebben verbleven. De uitzondering is om objectieve redenen (verhuizing, liquidatie van een onderneming, schending van het arbeidsrecht).
Te kleurrijke beschrijving door de aanvrager van zijn eigen verdiensten en voordelen. Je moet erkennen dat het is: een uiting van trots of overdrijving?
Een wazig verhaal over eerdere werkervaring. Als de gesprekspartner zijn taakverantwoordelijkheden duidelijk niet kan beschrijven, duidt dit op een lichtzinnige werkhouding.
Te veel werkervaring. Vreemd genoeg is het soms beter om de voorkeur te geven aan iemand zonder ervaring dan aan iemand die al jaren op één plek werkt. Het is veel gemakkelijker om een beginner helemaal opnieuw te leren dan om een ervaren werker opnieuw aan te passen aan je eigen behoeften.

Recruiter fouten

Het is niet voldoende om de basisregels voor het houden van een interview te leren. Je moet ook de typische fouten van recruiters bestuderen, om ze niet toe te staan in het proces. Dit is waar het allemaal om draait:

De criteria voor sollicitanten zijn niet duidelijk gedefinieerd.
Dezelfde vragen in verschillende stadia van het interview.
Verkeerde interpretatie van de gegevens van de samenvatting door "erover na te denken", maar niet door verduidelijking en specificatie.
De beoordeling van de aanvrager onder invloed van persoonlijke vooroordelen (bijvoorbeeld door nationaliteit, religieuze overtuiging, politieke voorkeuren, uiterlijk).
Blootstelling aan een psychologische aanval door de gesprekspartner.
Overgevoeligheid voor de negatieve eigenschappen van de aanvrager.
Haast je op zoek naar een kandidaat voor een vacature.
Gebrek aan een duidelijk besluitvormingssysteem op basis van interviewresultaten.
Gesprek met de aanvrager naar beneden.